前不久，由日本神鋼人力資源開發(fā)公司和北京豐通經(jīng)濟咨詢有限公司共同舉辦的“第三屆人力資源研討會”在京召開。 

    會上，神鋼人力資源開發(fā)株式會社社長增田和朗先生，對日本企業(yè)的招聘、考核等規(guī)則進行了簡單的闡述。 

    據(jù)增田和朗先生介紹，在日本，只有選拔公務(wù)員時，需要參加正規(guī)筆試，其它企業(yè)的選拔，稱之為適應(yīng)性考試，包括面試，ＩＱ（智能測試）、ＥＱ（情感測試），也是面試中的重要部分，性格測試則采用寫文章法。 

    增田和朗先生認為，面談氛圍是否緊張和面談的目的、面談官的性格有關(guān)，當(dāng)面談的氛圍緊張，應(yīng)于事先與被面談人溝通，結(jié)束前應(yīng)解除緊張感。雖然過去的事情不太重要，還應(yīng)按時間序列無遺漏地列舉出并確認，不說明或隱藏的信息，有時也是有意義的。在面談時，詢問對方的“想法”很重要，“過去的行為”在何時采取怎樣的行動也很重要。例如，在談到“人要守信用”時，可以讓應(yīng)聘者舉出一個具體的例子，來闡述自己是如何做到守信的。 

    增田先生說：“若想了解對方的責(zé)任感，首先在提問什么是責(zé)任和義務(wù)之前請對方講述最能反映自己責(zé)任感的事跡。據(jù)我所知，目前，筆跡判定法在歐洲也很流行，有時可以根據(jù)一個人的筆跡來推敲這個人的某些行為。”